Danske erfaringer: Mangfoldige ledelser løfter bundlinjen

2016 er kommet godt fra start når det gælder erhvervslivets fokus på ligestilling og mangfoldighedsledelse.

ISS lagde ud med at invitere til konference den 13. januar, for at fremlægge en omfattende research de har stået for i samarbejde med PWC og proacteur; ”Mangfoldig ledelse giver højere indtjening”. Konferencesalen var fyldt til sidste stol, flere hundrede deltagere og en kønsbalance, hvor det var svært at afgøre, hvilket køn der var mødt mest talstærkt op. Et godt tegn i sig selv.

Teamet har indsamlet data blandt 6012 ledere i 321 virksomheder fordelt på 12 brancher. De udvalgte virksomheder har mindst 130 medarbejdere og 500 millioner kr. i årlig omsætning. Den overbevisende diversitets-businesscase, som tidligere er blevet analyseret og fremlagt på basis af internationale virksomheders data, har nu fået en tilsvarende dansk version. Resultatet viser – ikke overraskende – det samme som de internationale analyser: Øget diversitet i ledelserne forbedrer bundlinjen.

Mangfoldige ledelser skaber markant højere bundlinje

En af hovedkræfterne i undersøgelsen Partner i konsulenthuset proacteur Morten Kamp Andersen fremlagde det således; ”Nu har vi målt og dokumenteret, at værditilvæksten i kroner og ører faktisk er endnu større end forventet. Ved at rangordne alle store og mellemstore danske virksomheder efter, hvor mangfoldige deres ledelser er efter fire mangfoldighedskriterier; køn, etnicitet, aldersspredning og anciennitet, kan vi se, at de, som har den mest mangfoldige ledelse, også tjener mest. Der er millioner at hente i koblingen mellem mangfoldighed og forretning.”

Hvis man kigger på tværs af brancher, tjener virksomhederne med den mest mangfoldige ledelse i gennemsnit 12,6 procentpoint mere end virksomheder med lavest mangfoldighed i ledelsen.

Hvis man kigger på tværs af brancher, tjener virksomhederne med den mest mangfoldige ledelse i gennemsnit 12,6 procentpoint mere end virksomheder med lavest mangfoldighed i ledelsen. Hvis man sammenligner virksomheder indenfor samme sektor tjener de mest mangfoldige virksomheder i gennemsnit 5,7 procentpoint mere end deres konkurrenter. Det er reelt svimlende summer og et så overbevisende konkurrenceparameter at det bør få aktionærer til at interessere sig seriøst for, hvordan mangfoldighed indgår i virksomhedens strategi.

Og hvis man vil lade sig inspirere af rapporten, så slår den fast at køn og etnicitet stadig er de to parametre, der bør arbejdes med, hvorimod aldersspredningen og anciennitetsfordelingen er blevet bedre.

Hvorfor giver mangfoldige teams så en bedre bundlinje? Rapporten giver flere gode bud på den værdikæde mere mangfoldige ledelsesteams fører med sig.

Hele værdikæden rundt

Grundlæggende kommer den målbare og værdiskabende påvirkning på to måder: En mangfoldig ledelse fører til en mere mangfoldig organisation, som igen skaber en række positive effekter for medarbejdere, kunder og aktionærer. Ledelsen som gruppe arbejder mere innovativt, træffer bedre beslutninger og er mere produktiv, hvis den er mangfoldigt sammensat. Ledelsesbeslutningerne og effekten af ledelse bliver kort sagt bedre, fastslår rapporten.

I 2011 analyserede ISS deres egne teams og fandt, at de mangfoldige teams i gennemsnit tjener 3,7 procentpoint mere end ikke-mangfoldige teams. Og det er ikke underligt, da en ledelse der er i stand til at sammensætte og lede mangfoldige teams får belønning hele vejen rundt; fra ansatte til kunder og fra produkt til service. Der er lavere sygefravær og medarbejderomsætning samt højere produktivitet. Research peger på, at mangfoldigt sammensatte ledelser skaber en mere kundeorienteret organisation samt markant højere innovation i organisationen. Derudover skaber mangfoldighed – især på køn – bedre ideer, flere perspektiver og bedre indsigt i markedet. Det betyder igen, at målgruppen serviceres bedre. Og endelig viser undersøgelser, at jo mere mangfoldige organisationer er, jo større sandsynlighed er der for at lykkes med nye patenter, løse komplekse problemstillinger og få gennemført nye ideer**.

Kvinderne yngre og bedre uddannet

Til trods for de åbenlyse fordele, er de danske ledelser stadig domineret af mænd uanset virksomhedens størrelse. De kvinder, der er en del af ledelseslaget, er bedre uddannet men har sammen anciennitet som mændene. De fleste topledere er stadig over 50 år, men kvinderne er dog lidt yngre end mændene, og så er der selvfølgelig store brancheforskelle. Medicinal-, tekstil-, og konsulentvirksomhederne er f.eks. væsentligt mere mangfoldige end bygge- og anlægsvirksomhederne samt finans- og bilbranchen. Endelig fandt ISS i deres rapport, at der er uudnyttet potentiale i etnisk mangfoldighed – en god nyhed med tanke på de nye medborgere, som Europa får i disse år.

Folkene bag ISS rapporten kommer også med gode råd til, hvordan du kan gå til værks, når du skal i gang med at øge mangfoldigheden i din virksomhed. Opstil nogle klare måltal og succeskriterier, sæt økonomi på værdien og husk at kommunikere de gode eksempler og historier. Og endelig kan det ikke understreges nok, at topledelsens opbakning er et must, og ikke bare som et politisk korrekt initiativ, men som Group CEO i ISS Jeff Gravenhorst fremhævede det; man skal ikke arbejde med diversity for at kunne krydse det af på to-do listen. Det handler om grundlæggende respekt for forskellighed, og det bliver nødt til at komme fra hjertet.

For at sætte prikker over ligestillings ”i-erne”, sluttede måneden med ”Women’s Board Award”. I endnu en fyldt konferencesal med ligeså mange mænd som kvinder var Kronprinsesse Mary en af hovedtalerne. Hun fremhævede at ”Ligestilling er den vigtigste enkeltstående ting, vi kan arbejde med for at forbedre verden”.

Spørgsmålet er nu, hvem der kommer først, når det handler om at gøre ordene til virkelighed og få skabt ligestilling, mangfoldighed, inklusion og dermed bedre bundlinje i deres virksomheder.

Rufus Gifford, den amerikanske ambassadør i Danmark, sagde, at arbejdet med diversitet kræver, at man kan være både meget tålmodig og aggressiv på samme tid.

Endelig delte Lars Rebien Sørensen, administrerende direktør i Novo Nordisk, hvordan de arbejder med diversitet. Meget af det har de betydelig succes med, men han fortalte også ærligt, hvordan latteren havde bredt sig, først i salen og siden også på scenen, til en toplederkonference, da syv mandlige executives, alle fra Danmark, alle omkring de 50 år, sad på scenen på rad og række alle i deres lyseblå skjorter, efter at de netop havde haft en formiddag med øget mangfoldighed på ledelsesniveauerne på agendaen. Selverkendelsen er første vigtige skridt på vejen til at skabe forandring, i dette tilfælde øget diversitet og ligestilling.

Novo Nordisk og ISS er to virksomheder, der har prioriteret diversitet og ligestilling højt på den strategiske agenda, som begge er ydmyge overfor kompleksiteten i opgaven, og som ved, at de ikke er i mål endnu. Men deres indsats og signaler er vigtige. Og generelt virker det heldigvis som om, at flere og flere danske såvel som internationale virksomheder erkender, at der er behov for fokus på ligestilling og mangfoldighed. Spørgsmålet er nu, hvem der kommer først, når det handler om at gøre ordene til virkelighed og få skabt ligestilling, mangfoldighed, inklusion og dermed bedre bundlinje i deres virksomheder.

 

Download hele rapporten, fra proacteur: ”Mangfoldig ledelse giver højere indtjening” her.

*Hewlett, Marshall & Sherbin (2013) og McKinsey (2015)

**Justesen, (2015)