Den bedste mand til jobbet? – Illusionen om meritokratiet

Der er flere temaer i ligestillingsdebatten, der kan få folk til at lette sig fra sofaen og komme helt op i det røde felt. Men kvotedebatten er i en kategori helt for sig selv. Eller bare antydningen af, at man kunne forestille sig at vurdere medarbejdere og kandidater ud fra andet end vedkommendes kompetencer og meritter.

Den generelle indvending er at; nu skal vi jo sikre, at det er de mest kompetente, vi vælger, og vi skal ikke vælge nogen på grund af deres køn. Og helt i tråd med dette argumenterer for eksempel Liberal Alliance i denne weekend for at fjerne det nuværende politiske krav om måltal for kønsbalancer med; ”Vi mener det er den enkeltes kvalifikationer der skal være afgørende for om man får et bestemt job”. Det korrekte svar til bekymringen og til LAs argument er; ja, og netop derfor bliver vi nødt til at forholde os aktivt til forskelsbehandling på grund af køn.

Hvis man bruger bare en enkelt eftermiddag på at læse noget af den research, som handler om, hvordan vi alle ubevidst vurderer mænd og kvinder forskelligt, vil man indse, at troen på, at vi vurderes lige uanset køn, er cirka ligeså valid som at påstå, at Kejseren havde tøj på, dengang H. C. Andersen fik ham til at spankulere igennem byen.

Hvis man bruger bare en enkelt eftermiddag på at læse noget af den research, som handler om, hvordan vi alle ubevidst vurderer mænd og kvinder forskelligt, vil man indse, at troen på, at vi vurderes lige uanset køn, er cirka ligeså valid som at påstå, at Kejseren havde tøj på, dengang H. C. Andersen fik ham til at spankulere igennem byen.

Vi bilder os ind, at vi har syet et system af den fineste tråd, hvor det alene er dine kompetencer og resultater, der afgør, hvor langt du kommer. Vi holder så meget af den forestilling, at vi føler os nødsaget til at understrege, at vi naturligvis ikke må gå på kompromis med denne rationelle og retfærdige vurdering af den enkelte til gavn for ligestillingssagen.

Men sandheden er, at hvis vi virkelig valgte ud fra kompetencer og resultater, så havde vi for længst set en anden kønsbalance i de øverste dele af vores magtstrukturer. Vi ville have givet kvinderne lige muligheder som mændene for at udfolde deres talenter i det professionelle liv. For det er jo ikke alene en forskelsbehandling, der handler om de øverste ledelseslag. Fra dag ét, når kvinder starter for foden af arbejdslivet, bliver de forsynet med rigtig mange kilo ekstra bagage i forhold til mændene. Samtidig sidder vi på toppen og spejder efter flere kvinder, vi kan forfremme, og kan ikke begribe, at der ikke er flere, der er nået højere op.

Den måde, vi evaluerer og vurderer kvinders potentiale, kompetencer og performance på, spiller en afgørende rolle for, hvor langt kvinder kommer.

I 2014 dokumenterede et forskningsteam fra MIT, at opstartsvirksomheder præsenteret af en mand har 60 % større chance for at få finansiering fra investorer. Eksperimentet viste yderligere, at når den præcis samme forretningsidé og salgstale blev fremført af en mandlig stemme, blev den anbefalet af 68 % af investorerne, mens kun 32 % af investorerne ville bakke op omkring forretningsideen, når den blev præsenteret af en kvindelig stemme.

Et andet overbevisende eksempel kommer fra et forskerteam fra Yale. Teamet fik i 2012 besvarelser fra 127 professorer i naturvidenskab i forhold til, hvordan de ville vurdere en nyuddannet kandidat, der søgte stillingen som laboratoriemanager. Alle ansøgninger var identiske, bortset fra at halvdelen af professorerne fik en ansøgning med navnet Jennifer og den anden halvdel med navnet John. På en kompetenceskala fra 1-7, vurderede de John til 4 og Jennifer til 3,3. Der var flere, der ville hyre John til deres eget laboratorium, og de ville også hellere være mentor for ham end for Jennifer. Endelig tilbød professorerne i gennemsnit John 14 % højere startløn, end de tilbød Jennifer.

Frank Flynn, professor fra Stanford Business School, tvistede for år tilbage et case-study om en succesfuld kvindelig iværksætter ved navn Heidi Roizen. Han udskiftede Heidis navn med Howard, og gav grupper af studerende casen med henholdsvis Heidis navn og med Howards. Og dette lille kønsskifteeksperiment gav et bemærkelsesværdigt resultat. Når studerende beskrev deres indtryk af “Roizen” var de meget hårdere ved virkelighedens “Heidi Roizen”, end de var ved “Howard Roizen”. De vurderede ”Heidi” til at være ligeså effektiv og kompetent som “Howard”, men de kunne ikke lide hende. De ville ikke i samme grad ansætte hende, eller arbejde sammen med hende. De vurderede at ”Heidi” i højere grad end ”Howard” var magtbegærlig og selvpromoverende.

Eksemplet kunne vi så måske afskrive i Danmark ud fra at undersøgelsen er lavet i USA, og at det jo står helt anderledes til i de mere ligestillede nordiske lande.

Den illusion blev desværre kraftigt udfordret da ovenstående eksperiment i februar 2015 blev reproduceret i Norge med en karrierehistorie om en person der hed ”Hanna” henholdsvis ”Hans”. De lidt afvigende resultater ift. den amerikanske viste dog, at kvinderne i Norge faktisk vurderede karrieremænd og -kvinder tilnærmelsesvis ens. De norske mænd var til gengæld betydeligt mere positive overfor karrieremænd end overfor karrierekvinder. 75 % af mændene kunne godt lide Hans, mens kun 24 % kunne lide Hanna. 75 % af mændene havde lyst til at arbejde sammen med Hans, mens kun 36 % ville arbejde sammen med Hanna. De ville i langt mindre grad have hende som mentor, de mente ikke hun var en ligeså god leder, og de havde ikke lyst til at tage en øl med hende efter arbejde. Og sammenlignet med Hans mente de oveni, at hun i højere grad var en dårlig forælder. Undersøgelsen, der blev udført af Gaustad og Raknes, kom til at hedde ”Menn som ikke liker karrierekvinner”.

Der er også den velkendte undersøgelse, hvor New York Philharmonic Orchestra, gik over til ”blind auditions” bag et forhæng og derved øgede andelen af kvindelige musikere, de valgte til i rekrutteringsprocessen fra 10 procent til 45 procent.

Research der påviser forskelsbehandling på grund af køn er der nok af. Dokumentationen har været tilgængelig længe og bliver ved at komme i en lind strøm fra de største internationale businessskoler og universiteter.

De fleste vil trods alt hellere se og deltage i sportskampe, hvor der gælder de samme regler for begge hold, og dommeren dømmer derefter.

Samtidig synes det desværre som om modviljen mod at erkende udfordringerne består i tilsvarende grad. Jeg forstår egentlig godt trangen til at lave strudsen, stikke hovedet i busken og benægte eksistensen af forskelsbehandling på grund af køn. Det virker på mange måder so much last century, at vi skal blive ved med at slås med ligestillingsudfordringer. Og jeg tror, at modstanden blandt andet baserer sig på, at de fleste af os ville ønske, at meritokratiet faktisk fungerede. De fleste vil trods alt hellere se og deltage i sportskampe, hvor der gælder de samme regler for begge hold, og dommeren dømmer derefter. Vi ville ønske, at vi faktisk primært blev vurderet på vores bedrifter og kompetencer, og selv vurderede andre retfærdigt. Vi bliver vrede over, at nogen påviser, at det ikke forholder sig sådan. At meritokratiet langt hen ad vejen er en illusion, baseret på et smalt sæt af normer indenfor forskellige kategorier.

Der burde være nok dokumentation til at stoppe diskussionerne om, hvorvidt vi har en ligestillingsudfordring eller ej. Rigeligt med data til at man bør ræsonnere; at fordi man ikke selv er bevidst om problemet betyder det ikke, at det ikke eksisterer. I stedet for at fastholde en illusion kunne vi slippe modstanden og arbejde konstruktivt henimod løsninger, så vi rent faktisk får det vi drømmer om. Og hvis vi ikke kan finde ud af at ændre vores adfærd selv, må vi jo bruge nogen instrumentelle indgreb, der sikrer os de fair spilleregler. Hvorvidt det er kvoter, måltal eller noget andet mere effektivt, er jo bare et spørgsmål om at vælge nogen redskaber der virker, så vi kan komme videre.

 

19 responses to “Den bedste mand til jobbet? – Illusionen om meritokratiet

  1. Du har så evigt ret! Jeg har desværre flere gange selv oplevet at blive kønsdiskrimineret på min karrierevej. Rigtig godt skrevet 🙂

  2. Du har så evigt ret! Jeg har desværre flere gange selv oplevet at blive kønsdiskrimineret på min karrierevej, så jeg kunne nikke genkendende til flere ting i dit indlæg. Så til jer kvinder, bare fortsæt der ud af, det skal nok blive bedre! 😉 Rigtig godt skrevet 🙂

  3. Det er bare SÅ spot on! Hvorfor nægter arbejdsgiverne fortsat at se, at “han jo faktisk ikke HAR noget tøj på”? Det er så meget data der viser at kvinder, og diversitet i det hele taget, er godt for bundlinjen. Hvor mange argumenter skal man bruge for at komme i mål med ligestilling?

  4. Det at vaere kvinde eller mand eller have et navn som klinger udenlandsk kommer ogsaa med en kvalifikation. Paa godt og ondt. Alle mennesker har en generel opfattelse af en befolkningsgruppe. Hvad ville konklusionen have vaeret hvis navnene havde vaeret Ali og Michael feks, mon ikke der ogsaa havde vaeret en bias, og mon ikke man var kommet frem til at folk med udenlandske navne er lige saa gode til at spille paa et instrument som en med en amerikansk klingende navn. Det at spille et instrument er da ogsaa direkte maalbart og kraever ikke nogen aabenlys livsindstilling eller perception af hvordan verden ser ud. Det er ogsaa direkte maalbart at maend oftest er fysisk staerkere end kvinder, og derfor konkurrerer kvinder og maend ikke med hinanden paa topplan, det er rimeligt. Hvad der sker inden i hjernen paa de forskellige koen er ikke saa umiddelbart maalbart,men hvad faar os saa til at tro at kvinder og maend agerer ens naar de bliver stillet identiske udfordringer som ikke involverer den aabenlyse fysiske forskel? Maaske er ‘det’, hvad der er afspejlet i den usynlige “kvalifikation” som kommer med gennem navnet, og derved koennet. Saa naar man som kvinde eller mand soeger en lederstilling, boer man, efter min mening, acceptere at arbejdgiveren vil have en perception af “en kvinde” og derfor i sin ansoegning tage hoejde for det og simpelthen oplyse om koennets fordel til netop dette job. Det kan virke uretfaerdigt, men virkeligheden er at vi doemmer hinanden, uden egentligt belaeg for det. Ansoegninger med mange stavefejl, vil blive vurderet daarligere end ansoegninger uden stavefejl, til trods for ens kvalifikationer. En person paa 65 vil have svaerere ved at faa et job end en person paa 55, simplethen fordi nogen har perceptionen af dem som ” som 65 aarig er man jo naermest allerede paa pension” Det aabenlyse ville jo vaere at tillade navn/alders loese ansoegninger i foerste runde, saa folk kan komme til interview og paa det personlige plan vise hvad de kan.

    1. Det er en absolut uinteressant historie, for så ville vi fremstå som rigtig ubehagelige, og lige nu er vi jo kun lidt ubehagelige … Det kan vi leve med.

  5. Det at vaere kvinde eller mand eller have et navn som klinger udenlandsk kommer ogsaa med en kvalifikation. Paa godt og ondt. Alle mennesker har en generel opfattelse af en befolkningsgruppe. Hvad ville konklusionen have vaeret hvis navnene havde vaeret Ali og Michael feks, mon ikke der ogsaa havde vaeret en bias, og mon ikke man var kommet frem til at folk med udenlandske navne er lige saa gode til at spille paa et instrument som en med en amerikansk klingende navn. Det at spille et instrument er da ogsaa direkte maalbart og kraever ikke nogen aabenlys livsindstilling eller perception af hvordan verden ser ud. Det er ogsaa direkte maalbart at maend oftest er fysisk staerkere end kvinder, og derfor konkurrerer kvinder og maend ikke med hinanden paa topplan, det er rimeligt. Hvad der sker inden i hjernen paa de forskellige koen er ikke saa umiddelbart maalbart,men hvad faar os saa til at tro at kvinder og maend agerer ens naar de bliver stillet identiske udfordringer som ikke involverer den aabenlyse fysiske forskel? Maaske er ‘det’, hvad der er afspejlet i den usynlige “kvalifikation” som kommer med gennem navnet, og derved koennet. Saa naar man som kvinde eller mand soeger en lederstilling, boer man, efter min mening, acceptere at arbejdgiveren vil have en perception af “en kvinde” og derfor i sin ansoegning tage hoejde for det og simpelthen oplyse om koennets fordel til netop dette job. Det kan virke uretfaerdigt, men virkeligheden er at vi doemmer hinanden, uden egentligt belaeg for det. Ansoegninger med mange stavefejl, vil blive vurderet daarligere end ansoegninger uden stavefejl, til trods for ens kvalifikationer. En person paa 65 vil have svaerere ved at faa et job end en person paa 55, simplethen fordi nogen har perceptionen af dem som ” som 65 aarig er man jo naermest allerede paa pension” Det aabenlyse ville jo vaere at tillade navn/alders loese ansoegninger i foerste runde, saa folk kan komme til interview og paa det personlige plan vise hvad de kan.

    1. Det er en absolut uinteressant historie, for så ville vi fremstå som rigtig ubehagelige, og lige nu er vi jo kun lidt ubehagelige … Det kan vi leve med.

  6. Hvis vi taler egentlig og ægte ligestilling skal vi regulere i forhold til både køn, socialklasse baggrund for at sikre social mobilitet og variation, etnicitet og alle de andre uudtalte magtfaktorer der skaber ulighed imellem mennesker. Det ville være lighed imellem mennesker.

    1. Nu kunne vi jo passende begynde ét sted …
      Rule no. 2: First learn rule no. 1 😉

    2. Nu kunne vi jo passende begynde ét sted …
      Rule no. 2: First learn rule no. 1 😉

  7. Det kunne være interessant at vide kønsfordelingen blandt de, der vurderer ansøgerne. Er det f.eks. sådan, at andelen af mænd, der foretrækker at ansætte personen med mandenavn er større end andelen af kvinder, der foretrækker at ansætte personen med mandenavn.

  8. Det kunne være interessant at vide kønsfordelingen blandt de, der vurderer ansøgerne. Er det f.eks. sådan, at andelen af mænd, der foretrækker at ansætte personen med mandenavn er større end andelen af kvinder, der foretrækker at ansætte personen med mandenavn.

  9. Godt man er mand og allerede har et lille forspring … træls at det sker på bekostning af kvinders kvalifikationer …

  10. Godt man er mand og allerede har et lille forspring … træls at det sker på bekostning af kvinders kvalifikationer …

  11. Tak Marianne. Det har kræver ikke bare en erkendelse af de skjulte barrierer, men systemiske, kulturelle og adfærdsmæssige forandringer som gør det nemmere at tage bedre beslutninger om mennesker og business. Du nævner redskaber der virker – Vi er en gruppe af interne praktikerer i organisationer fra hele verden, som har designet 70 interventioner til det formål og vi deler dem i dette community: http://www.inclusion-Nudges.org
    Det virker, fordi det handler om det ubevidste. Alle er velkomne – det er gratis.

  12. Tak Marianne. Det har kræver ikke bare en erkendelse af de skjulte barrierer, men systemiske, kulturelle og adfærdsmæssige forandringer som gør det nemmere at tage bedre beslutninger om mennesker og business. Du nævner redskaber der virker – Vi er en gruppe af interne praktikerer i organisationer fra hele verden, som har designet 70 interventioner til det formål og vi deler dem i dette community: http://www.inclusion-Nudges.org
    Det virker, fordi det handler om det ubevidste. Alle er velkomne – det er gratis.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *