Kompetenceudvikling: barselsorlov eller MBA?

Forandring tager tid… men i Danmark går det markant langsommere end hos vores nordiske naboer, når det gælder barselsvilkår, der fremmer mænds muligheder for orlov med deres børn.

Fredag præsenterer Berlingske forskellige bud på, hvorfor de danske mænd ikke udnytter samtlige af de 25 og 32 ugers barsel med fuld løn, de får tilbudt i hhv. Novozymes og Novo Nordisk.

Jeg synes, det er langt vigtigere at lægge mærke til, at de mænd, der tilbydes de nævnte vilkår ender med at tage dobbelt så meget barsel som landsgennemsnittet.

Jeg mener ikke, det tjener sagen kontinuerligt at dyrke de eksisterende, stereotype fordomme om den uengagerede far og den dominerende mor

Jeg mener ikke, det tjener sagen kontinuerligt at dyrke de eksisterende, stereotype fordomme om den uengagerede far og den dominerende mor som et slags genetisk og kulturelt bestemt grundvilkår.

Den virkelighed kan heller ikke genkendes, når vi kigger på vores nordiske nabolande, hvor længere fædreorlov er blevet en del af hverdagen på arbejdsmarkedet og i familierne.

En undersøgelse blandt 1.000 repræsentativt udvalgte danskere i alderen 20-45 år viser at 82 procent af kvinderne og 75 procent af mændene ønsker at der generelt bliver mulighed for længere barselsorlov til mændene.

Den polariserede familie-barsel-kønsdebat matcher altså ikke virkeligheden, hvor fædre vil være en del af deres børns liv på lige fod med kvinderne. Og hvor yngre mænd, i endnu højere grad end kvinder, foretrækker at arbejde i familievenlige virksomheder. I en ny-publiceret undersøgelse fra Center for Balance i Arbejdsliv og Familieliv (2016) viser det sig, at ”Flere mænd end kvinder vægter, at chefen tager hensyn i arbejdsplanlægningen til ansatte med mindre børn”.

Det der fastholder de nuværende mønstre er nærmere en kompleksitet af strukturelle barrierer såsom mangel på ligeløn og mangel på reelle lovsikrede barselorlovs-rettigheder til mænd. Når mænd har mulighederne, som i tilfældet hos Novozymes og Novo Nordisk, er der stadig de kulturelle forventninger til både mænd og kvinder, der bliver fastholdt i stereotyper og et uhensigtsmæssigt og ikke-ligestillet arbejds- og familiemønster.

Hos vores nabolande har de typisk valgt at udvide den samlede orlov for at komme omkring de mange dilemmaer, der opstår ved deling af orlov. Blandt andet anbefaler Sundhedsstyrelsen i Danmark, at kvinder ammer deres børn fuldt ud de første 6 måneder, og delvist indtil de er 12 måneder eller længere. En anbefaling der kan være svær at leve op til, hvis fædrene dækker 32 uger af orloven da det giver knap fire måneders barsel til kvinden.  Jeg tænker derfor, at Novo Nordisk og Novozymes eksemplerne er fine successer, der afbalancerer forskellige behov og muligheder.

Men hvis vi ønsker, at mænd skal tage længere barsel, skal vi simpelthen – som modellen er i de andre Nordiske lande -udvide barselsorlovsperioden.

Hvis vi ønsker, at mænd skal tage længere barsel, skal vi simpelthen udvide barselsorlovs-perioden.

I Danmark har vi indtil videre ikke været i stand til at skabe de nødvendige strukturelle ændringer, der bakker op omkring et ligeværdigt forældreskab i barnets første leveår. Vi må bare erkende, at det ikke har været højt på den politiske agenda at arbejde med ligestilling og herunder fædres barsels-rettigheder.

”Danmark halter efter de øvrige nordiske lande, når det gælder fædres brug af barselsorlov, og danske fædres ret til barselsorlov er den svageste i Norden.”, lød konklusionen på en større research fra ”Institut for Menneskerettigheder” i 2014.

Vi har brug for gode rollemodeller, men samtidig har vi brug for, som en af konklusionerne også lyder fra Institut for Menneskerettigheder, at ”…Hvis samfundet ønsker at motivere flere fædre til at påtage sig en aktiv forældrerolle, bør dette signaleres konsekvent i al offentlig administration, kommunikation mv. på familieområdet.”

Der er stadig mange udfordringer omkring barselvilkårene. En del af dem kom frem, da Gallup i starten af året spurgte 1.589 repræsentativt udvalgte kvinder og mænd om deres oplevelser af diskrimination i forbindelse med barsel og graviditet. 45 procent af kvinderne og 23 procent af mændene følte sig diskrimineret i højere eller mindre grad. I alt har hver tredje følt sig diskrimineret på den ene eller den anden måde i forbindelse med graviditet og barsel. Spørger man kun kvinderne, er det knap hver anden, der har oplevet diskrimination, forringelser i deres arbejdsvilkår, eller/og negative reaktioner.

Foregangsvirksomheder forsøger at bakke op omkring kvinderne og anerkende den vigtige udviklingsrejse, det er at få børn og være på barsel fremfor, at ”straffe kvinder eller mænd”, når de udfylder deres forældrerolle.

I 2004 indførte det globale marketings-firma ”Prophet” en virksomhedspolitik, hvor et barselsforløb i forhold til karriere blev sat lig en MBA fra et af eliteuniversiteterne, som en del af deres arbejde med skabe ligestilling i virksomheden.

Det giver på alle planer mening at se på barsel og forældreskab som noget, der beriger mennesker – også i forhold til de kompetencer vi efterspørger i arbejdslivet.

Det er også konklusionen fra bogen ”If You’ve Raised Kids, You Can Manage Anything”, forfatteren; Ann Crittenden, prisvindende journalist, forfatter og underviser på bl.a. MIT og Yale baserer indsigterne på research og næsten 100 interviews med forældre som beskriver, hvordan det at opdrage børn giver en lang række kompetencer, der direkte matcher det, vi også skal kunne i arbejdslivet;

  • øger evne til at multi-taske og skærper ens fokus selv under konstante afbrydelser.
  • styrker ens mellemmenneskelige evner deriblandt evnen til win-win forhandlinger
  • udvikler evnen til at motivere og få andre til at udfolde deres potentiale
  • udvikler sansen for fair play og høj integritet

Derudover er der ingen tvivl om, at man også udvider sin empati og tålmodighed.

I 2004 indførte det globale marketings-firma ”Prophet” en virksomhedspolitik, hvor et barselsforløb i forhold til karriere blev sat lig en MBA fra et af eliteuniversiteterne

En barselsperiode er en forsvindende kort periode i et langt arbejdsliv. Men en periode der er afgørende vigtig for børnene, for forældrene og for at skabe balancerede familiemønstre med gode ligeværdige forældreskaber. En periode hvor der bliver skabt mange vaner omkring børnene og ansvarsfordelingen i forældreskabet.

Barsel bør ses på som en ressource med uvurderlig udvikling og læring. En periode vi som samfund skal investere mere i. Det er glædeligt, at flere og flere virksomheder opdager, at de skal gøre noget ekstra for at forbedre barselsvilkårene også for mænd. Men hvis det virkelig skal gøre en forskel, både i de enkelte virksomheder og på landsplan, så skal favorable vilkår ikke være forbeholdt de få, heldige mænd som arbejder i en af de virksomheder. Det skal være for alle. Både privatansatte og offentligt ansatte.

Der er ingen tvivl om, at kursen i norden er lagt for et kønsbalanceret forældreskab, hvor begge forældre tager lige ansvar. Og at det er en god investering for alle. Spørgsmålet er bare, hvor længe vi vil vente med at få de formelle rammer på plads for at bakke op omkring den forandringsproces? Eller vil vi igen være sidst i bussen i Danmark, rent ligestillingsmæssigt, ift. vores nordiske naboer?

 

 

One response to “Kompetenceudvikling: barselsorlov eller MBA?

  1. Enig i det absurde i, at barsel stadig anses for professionel død tid – der findes næppe nogen bedre lederskabs trænings lejr end at få børn, jf min egen research og interviews med 200 professionelle m/k fremlagt i bøgerne Moderskab som Karrierefordel (2004) og Den nye Karrierefar (2005). Men at gøre barsel kompetance givende kræver ofte, både fra forælderen og arbejdsgiverens side, bevidsthed om, hvordan arbejde og privatliv kan hænge synergisk sammen. Jeg forstår ikke, at virksomhederne ikke gør mere ud af at uddanne medarbejderne i at få arbejde og privatliv til at befrugte hinanden, for alternativet – splittelse mellem arbejde og privatliv – koster både talent og ufuldstændig udnyttelse af talentet. Bottom line er, at vi stadig, som kultur, ikke anerkender den professionelle værdi af feminine kvaliteter. Det er en forældet tankegang, taget i betragtning af det i høj grad er feminine kvaliteter som kreativitet, fleksibilitet, empati, samarbejde mm, der kan sikre vores konkurrencedygtighed nu og i fremtiden, jf min seneste research, fremlagt i Gyldendal Business bogen, Fremtiden er Feminin, der udkommer mandag den 31.10.16. Tak Marianne Siig for alle dine begavede og veldokumenterede indspark.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *